준법투쟁이 쟁의행위가 아닌 경우란?
대상판결
판례는 쟁의행위에 대한 엄정한 규율 체계와 헌법 제33조 제1항이 노동3권을 기본권으로 보장한 취지 등을 고려하면, 연장근로·휴일근로의 집단적 거부와 같이 사용자의 업무를 저해함과 동시에 근로자들의 권리행사로서의 성격을 함께 가지는 행위가 노조법상 쟁의행위에 해당하는지는 해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려해 엄격하게 제한적으로 판단해야 한다[대법원 2022. 6. 9. 선고 2016도11744 판결].
노동판례 리뷰 오대영 교수님의 칼럼 발췌
대상판결은 관행적 또는 통상적으로 휴일근로 또는 연장근로를 해 온 경우 휴일근로ㆍ연장근로를 집단적으로 거부하는 행위를 쟁의행위로 본 기존 판례의 입장을 변경하지는 않으면서, 통상적 또는 관행적인 연장근로ㆍ휴일근로를 해 왔는지 여부를 엄격한 기준에 따라 판단하여 대상판결의 사안은 통상적, 관행적 연장근로ㆍ휴일근로가 있어 왔다고 단정할 수 없어 그에 대한 거부가 쟁의행위에 해당하지 않는다고 판단한 것이다.
이러한 대상판결의 결론은 이 사건 조항의 수범자인 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’의 범위를 “엄격하게 제한적으로” 해석하는 기존 판례(위 대법원 2016도3185 판결)와 같은 맥락에 있는 것으로서,
헌법상 기본권인 단체행동권에 대한 제한은 비록 헌법상 근거(개별적 법률유보)를 가지고 있다고 하더라도 필요최소한도에 거쳐야 한다는 점에서 타당하다고 본다.
다만 쟁의행위에 해당하면 곧바로 노동조합법위반죄가 성립하는 주요방위산업체 종사자가 아닌, 일반사업체 종사자의 연장ㆍ휴일근로 거부에 대해서도 대상판결과 동일하게 연장ㆍ휴일근로의 거절이 근로자의 권리행사로서의 성격도 가지는 점을 고려하여 “엄격하게 제한적으로 판단”할 것인지에 관해서는 후속 판결의 추이를 지켜볼 필요가 있다.