무급 견습기간중에도 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있는지

[대법 2022.4.14. 선고 2019두55859] 중요도 C

 

(1) 사실관계

甲은 2015. 8. 중순 지인의 소개로 버스회사인 A사에 차량 종업원으로 입사하기 위해 이력서, 운전면허증, 운전경력증명서 등을 제출하였고, 서류심사를 통과한 다음 면접을 마친 상태였다.

A사는 서류심사에 통과한 차량종업원 지원자가 운행 테스트를 받기 전에 통상 1개월 정도 시내버스 노선을 숙지하고 운행을 연습하는 기간을 거치도록 하는데, 甲도 이와 같이 하기로 A사와 약정하였다. 이에 따라 甲은 본기사(각 차량마다 정해진 고정기사)의 지시를 받으며 약 2주 동안 84∼86개 정도의 노선에 대해 숙지하고, 이후 약 3주 동안 본기사를 태우고 다른 근로자의 근로 제공 방식과 동일하게 승객이 탑승한 상태에서 노선을 따라 운행 연습을 하였다. 이 기간 동안 甲은 A사 소속 본기사로부터 ‘내일은 몇 번 버스를 타고 몇 시까지 나오라’는 지시를 받아, 대략 05:30경까지 A사의 사무실에 출근하여 본기사의 지시에 따라 정해진 차량을 타고 노선 숙지와 운행 연습을 하였으며, A사가 지정한 식당에서 점심식사를 하였고 그날의 노선 운행을 마치고 퇴근하였다.

甲은 2015. 9. 25. 10:40경 운행 테스트를 위해 A사 소유 버스를 운전하던 중 이 사건 사고를 당하였는데, 당시에도 본기사로부터 운전업무에 대한 지시를 받았다.

甲은 A사와 근로계약서를 작성하지 않았고, A사로부터 임금을 지급받은 사실은 없다.

 

(2) 쟁점

甲이 산재법상의 요양급여ㆍ휴업급여의 지급을 받을 수 있는 근기법상 근로자인지

 

(3) 판례

① [근로계약의 성립 요건] 근로계약은 근로자가 사용자에게 종속적 관계에서 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서, 제공하는 근로 내용에 특별한 제한이 없고 명시적 약정이 있어야만 성립하는 것은 아니며 묵시적 약정으로 성립할 수도 있다.

② [시용 근로계약의 성립] 업무적격성 평가와 해약권 유보라는 시용의 목적에 따라 시용기간 중 제공된 근로 내용이 정규 근로자의 근로 내용과 차이가 있는 경우에도 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상 시용 근로계약은 성립한다고 보아야 하고, 제공된 근로 내용이 업무 수행에 필요한 교육·훈련의 성격을 겸하고 있는 경우에도 마찬가지이다.

③ [시용계약 체결의 부차적 요소] 시용기간 중의 임금 등 근로조건은 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자가 자신의 의사대로 정할 여지가 있으므로 종속적 관계에서 사용자를 위해 근로가 제공된 이상, 시용기간 중의 임금 등을 정하지 않았다는 사정만으로 시용 근로계약의 성립을 쉽게 부정해서는 안 되고, 단순히 근로계약 체결 과정 중에 있다고 볼 수도 없다.