경영권과 교섭권의 충돌에 대한 논의를 좀 더 깊게 바라본다면.

출처: 소년한국일보

 

이 쟁점을 잘 쓰는 답안은 많지 않습니다. 

특히 환승해서 제 수업에 들어오신 분들 중에 이 쟁점을 잘 소화하지 못하시는 분들이 많았습니다.

 

수험생들의 이해를 돕고, 이 논의가 정말 중요하고 치열한 논의라는 점을 알려드리기 위해 

노무사 수험생이라면 많이 익숙하실 이 판례의 원문을 소개하고 각각에 대한 교수님들의 비판을 소개하는 한편, 

수험서인 이지노동법 기본서 / 서브노트 / 사례집에는 딱 답안에 비벼쓸 정도로만 나와 있는 각각의 학설을 조금 더 깊게 소개해 드립니다. 

 

I. 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결 원문과 원문에 대한 비판 소개

 

 

1. 경영권의 출처 

헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며,

사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것인데,

신권철교수님의 비판  우리 헌법상 경영권이라는 포괄적인 권리를 인정할 수 있는지 의문이다. 역사적으로 ‘경영권’이라는 개념은 근로자가 관여할 수 없는 사용자의 배타적인 영역을 설정함으로써 근로자의 경영 참가 요구에 대항하기 위한 이론적 무기로 주장되었다. 노동3권이 헌법상 권리로 보호되고 근로조건의 유지․개선을 위한 단체행동권이 법체계상 일반적으로 허용되는 반면, 이른바 ‘경영권’은 소유권 내지 영업권의 일환으로 관행적으로 사용되어온 사실적 개념으로서 실정법상의 권리가 아님은 물론 생산수단에 대한 사적 소유권 또는 기업의 유지․존속의 필요성으로부터 곧바로 도출될 수 있는 권리도 아니다. 시사점 : 배경 판례는 경영권에 대해 "헌법에 의해 보장" 이라는 표현을 썼으나, 수험적으로는 경영권을 "헌법 해석상 보장되는 실체적 권리" 정도로 파악하여 반영하는 것이 필요함.

 

2. 경영권과 노동3권간의 충돌의 경우

이러한 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 하는바,

 

3. 구조조정 결정의 단체교섭대상성

이와 같은 관점에서 볼 때 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한(=고도의) 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고,

김성진 노동판례백선 집필 내용  (361p: 제한적 긍정설의 입장에 가까움) 경영상 고도의 결단에 속하는 사항을 판단할 명확한 기준이 있는 것도 아니어서, 결국 경영에 관한 교섭사항의 범위 판단은 당해 사항이 근로조건 등과 어느 정도 관련되는가의 관점에서 이루어져야 하는 것이지 ‘경영’과 관련된다고 하여 무조건 교섭사항이 될 수 없다고 할 수 없다. 선험적으로 단체교섭 대상이 되지 않는 배타적인 영역 설정을 위한 ‘경영 권’ 개념을 인정하고 교섭대상에서 제외해서는 안 되며, 근로자의 지위나 근로 조건 기타 근로자의 사회․경제적 지위에 영향을 미치거나 밀접한 관련이 있는 사항은 그것이 경영사항이라고 하더라도 원칙적으로 단체교섭의 대상 및 쟁의 행위의 목적이 된다고 보아야 한다. 김형배교수님 (결정 영향 구분설의 입장에 가까움) 기업의 영업 목적을 실현하기 위한 핵심적 사항, 경제상의 창의와 투자에 관한 사항, 기업의 존립에 관한 사항, 기업조직의 변경, 기업재산의 취득․관리․처분에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그 이외의 사항에서는 해당 사항이 근로자의 근로조건 및 기타 대우에 관한 사항인지, 경영권의 행사 대상인지를 구체적으로 판단하여 결정하여야 한다 좀더 진보적인 견해에 따를 경우 (언론노조 토론회 자료집: 신인수변호사) 경영권은 경제적 기본권이고, 노동3권은 생존권적 기본권이므로  기본권 충돌시 생존권적 기본권이 경제적 기본권에 우선한다는 것은 상식이자 헌법해석의 일반 원칙임.

 

4. 구조조정 반대 목적의 쟁의행위 정당성 

그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다.

 

 

II. 기본서/서브노트/사례집 에 소개된 학설을 조금 더 깊게 보기 

 

수험적으로 답안에 활용하기는 어렵지만 이 부분에 대한 치열한 이해를 도와줄 것 같아서 적어봅니다. 

 

1. 부정설

(1) 내용

근로자들에게 노동3권을 보장한 기본적 전제는 사용자의 재산권을 침해하지 않는 가운데 노동력의 대가인 임금과 그 밖의 근로조건에 관해서만 단체교섭을 허용한 것이고, 경영상 조치들이 근로조건에 영향을 미친다고 하여 단체교섭과 단체행동의 대상이 된다면 경영권의 고유한 권리성은 공허한 것이 된다고 한다. 그리하여 사용자가 특별한 경영상 이유 없이 오로지 고용을 축소하기 위한 목적만으로 경영상 조치를 취한 경우에만 진정한 의미의 경영권 행사가 아니므로 노동조합이 근로조건의 유지를 위하여 노동3권을 행사할 수 있다.

 

(2) 비판 

법률상으로 단체교섭을 면하기 위한 특별한 권리가 사용자에게 인정되는 것은 아니므로 단체교섭을 강제당하지 않는
일군의 사항을 결과적으로 사용자의 권한에 속하는 사항으로 파악할 수는 있어도 처음부터 경영권에 속하는 사항인지를 선험적으로 따져서 그에 따라 의무적 교섭사항 해당 여부를 결정함은 부적절하다 (이철수, 임종률 교수님) 

 

** 노동법주해(박영사발간, 교수 공동집필)의 부연 설명 : 현재 사용자측을 제외하고는 이 설을 취하는 학자는 보기 어렵다 즉, 수험생들도 이 견해를 취해서는 안됩니다.

 

2. 제한적 긍정설 (통설) 

(1) 내용 

화학무기 생산이나 공해배출 공정의 반대와 같은 사항은 노동조합의 사회적 양심에 기한 요구라 하더라도 근로조건 그 밖의 근로자의 대우에 영향을 준다고 보기 어려우므로 의무적 교섭대상이 아니지만, 경영사항은 그것이 고용의 계속을 포함하여 근로조건과 밀접한 관계가 있는 사항은 의무적 교섭사항이 된다는 학설로서 현재 우리나라의 지배적 학설이다. 

 

(2) 비판 

근로조건에 영향을 미친다고 하더라도 폐업과 같은 경영의사의 결정까지도 무조건 의무적 교섭사항으로 봄은 무리이며 경영의사의 결정 그 자체는 일정한 범위에서는 의무적 교섭대상에서 제외된다고 볼 필요가 있으나 그 한계를 어떻게 설정한 것인지는 문제로 남는다 (임종률 교수님) 

 

3. 결정 영향 구분설 (행정해석의 입장: 현행 판례와 가장 유사)

(1) 내용 

불가피한 사정으로 인한 사용자의 사업축소 등 경영계획의 변동과 관련한 경영권은 인정되어야 하나, 이로 인한 종업원의 해고 기준 등 근로조건에 관한 사항에 대하여는 노동조합과 협의하여야 한다거나, 회사이전 판단은 경영권의 고유사항이나 이전으로인한 근로자의 이사비용, 정착비용은 근로조건으로서 단체교섭대상이된다.

 

(2) 비판 

경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향, 예를 들면 경영해고에 관하여 경영해고의 실시 여부와 그 범위․기준 및 절차는 불가분적으로 결합되어 일체성을 이루고 있으므로 경영해고의 범위․기준․절차는 필연적으로 경영해고의 실시와 관련되는바, 경영해고의 개시와 그 범위․기준 및 절차를 따로 구분할 수 있는지도 의문이다.