취업규칙 불이익변경에 대한 사회통념상 합리성 이론의 종언

근로자 집단의 적법한 동의 없는 취업규칙 변경의 효력

 

[대법원 전원합의체 2023.5.11. 선고 2017다35588판결]

 

1. 원칙

근로기준법은 강행규정이므로(근기법 제15조), 근기법 제94조 제1항의 동의절차를 밟지 않은 취업규칙의 불이익한 변경은 그 효력이 없다.

 

2. 예외

(1) 과거 판례의 동향

과거 판례는 필요성 및 내용의 양면에서 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하여도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로｢사회통념상 합리성｣이 있으면 그 적용을 부인할 수 없다고 보았다.

 

(2) 최근 전원합의체 판결 다수의견

1)  사회통념상 합리성 법리의 배척

전원합의체 판결은 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성이 있다는 이유 만으로 그 유효성을 인정할 수 없다고 보았고,

그 근거로

① 취업규칙 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근기법 제4조가 명시한 노사 대등 결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리로, 변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 없다는 점

② 강행규정인 근기법 제94조 1항의 명문 규정에 반하고, 헌법 정신과 근기법의 근본 취지, 근로조건 노사대등결정에 위배된다는 점

③ 개념이 확정적이지 않아 법적 불안정성이 크다는 점

④ 근로조건의 유연한 조정은 사용자의에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써 근로자의 동의를 구하는 사용자의 설득, 노력에 의하여 이루어져야 한다는 점을 들었다.

 

2)  집단적 동의권 남용 법리의 적용 요건

① 관계법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고

② 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고

③ 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 (무작정) 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다고 보았다.

 

(3) 별개의견 

① 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서 성격을 가져, 법문에 명시되지 않았다고 적용이 배제되지 않고

② 다수의견이 제시하는 집단적 동의권 남용의 법리는 판단기준이 불명확하고, 그것이 결과적으로 어떠한 차이가 있는지도 불분명하여, 사례가 축적되어 법적 안정성과 예측가능성이 확보되어 사회 일반의 신뢰가 구축된 사회통념상 합리성 법리를 변경할 필요성을 납득하기 어렵다고 보았다.

 

(4) 검토 - prototype  : 이후 교수 평석에 따라 수정할 계획

전원합의체판결은

① 근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의(절차적 권리)를 사회통념상 합리성(내용측면의 정당성)으로 대체할 수 없음을 명시하여 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립하였다는 점

② 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조하여 사용자의 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 불이익 변경 절차가 근기법의 이념과 취지에 부합하도록 유도하는 한편

③ 법 질서 전체를 관통하는 권리남용금지원칙을 적용하여 구체적 타당성을 기할 수 있도록 하였다는 점에서 타당하다.