직장내 괴롭힘 고용노동부 중요 질의회신 모음

 

 

 

 

CONTENTS 1. 퇴사 후 직장내괴롭힘을 신고할 수 있는지 2. 직장내괴롭힘을 이유로 퇴사한 근로자를 발견한 경우 사용자가 조사를 실시해야 하는지 3. 신고자가 합의만을 원하는 경우 약식조사만 해도 되는지 4. 피해를 주장하는 근로자에게 반드시 유급휴가를 부여해야 하는지 5. 조사 과정에서 참여자에게 반드시 비밀유지 서약서를 징구해야 하는지 6. 직장내 괴롭힘 예방교육은 법률상 의무교육에 해당하는지 7. 사용자 아닌 근로자가 직장내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌이 가능한지 8.근로자가 고용노동부에 진정을 제기하여 직장내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 소송을 제기할 수 있는지

 

1. 퇴사한 근로자의 직장내 괴롭힘 신고 가능여부

근로기준정책과-1569, 2020.4.14.

 

「근로기준법」제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1항은 “누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.”라고 규정하고, 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정하고 있음.

 

- 직장 내 괴롭힘 피해자가 해당 사업장을 퇴사하였다고 하여 직장 내 괴롭힘 신고가 제한되지는 않음. 따라서 퇴사한 근로자라도 사용자가 괴롭힘 신고를 받거나 인지한 경우 이에 대한 조사를 취하고, 괴롭힘이 확인된 경우 법에

따라 가해자 등에 대한 필요한 조치를 해야 함.

 

- 다만, 해당 근로자가 퇴사함으로써 사용자와 원천적으로 근로관계가 종료 되었으므로 피해근로자에 대한 유급휴가나 배치전환 등의 조치는 현실적으로 할 수 없을 것임.

 

2. 사직서에 직장내 괴롭힘을 사유로 퇴사한다고 기재한 근로자가 있는 경우 사용자에게 조사 의무가 있는지

근로기준정책과-162, 2020.1.8.

 

- 사용자에게 구체적 신고･제보가 없이 사직서에 ‘직장 내 괴롭힘으로 인한 퇴사’ 라고만 기재하고 퇴사한 경우라도 해당 근로자에게 유선 등을 통해 실제 어떠한 괴롭힘 피해를 받았는지 등의 구체적인 내용을 확인함이 타당할 것으로 보이며, 확인 결과에 따라 추가적인 조사 여부 등을 검토함이 적절할 것임.

 

 

3. 직장 내 괴롭힘 당사자 간 합의만을 원하여 약식조사를 할 경우 「근로기준법」제76조의3 제2항의 사용자의 조사의무 위반 소지가 있는지

근로기준정책과-4784, 2019.9.19.

 

「근로기준법」 제76조의3 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자 조사의무를 규정 하고 있음.

 

- 동 조사의 범위에는 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향과 관련한 의사의 확인과 같은 기초조사(일종의 상담 등), 가해자･ 참고인 조사 등과 사업장 전반에 대한 조사, 설문 등이 모두 포함되는 것으로 보임.

 

- 이러한 점을 고려할 때 동 조항에서 조사의 의미를 피해자의 의사 또는 피해의 경중에 상관없이 전사적인 전면 조사만을 의미하는 것으로 해석하기는 어렵다고 판단됨.

 

- 따라서 피해자에 대한 기초사실 확인 및 처리 방향 등에 대한 의사 확인 등의 기초조사를 실시하고 그 결과 피해자의 의사를 존중하여 괴롭힘 관련 사안을 처리하는 것을 동 조항 위반으로 해석하기는 어렵다고 판단됨.

 

 

4. 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 사용자는 반드시 부여해야 하는지

근로기준정책과-278, 2020.1.15.

 

「근로기준법」제76조의3 제3항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.

 

- 여기에서 ‘피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다’라는 것은 사용자가 행위자에 대해 적절한 조치를 함에 있어서 피해근로자 보호라는 명목으로 피해근로자가 원하지 않는 조치를 하여서는 안된다는 것을 의미하는 것이지, 반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야한다는 것으로 해석하기는 어려움을 알려드림.

 

5. 사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 청구하지 않은 행위의 근로기준법 제76조의3 제7항 위반 여부

근로기준정책과-2116, 2023.7.3.

 

질의

 

직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우, 사용자가 참고인에게 비밀유지 서약서를 징구하는 등 비밀을 누설하지 않도록 책임을 하지 않은 것에 대하여 법 위반으로 판단하여 과태료를 부과 할 수 있는지

 

회신

 

「근로기준법」 제76조의3 제7항은 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있으며, 「근로기준법」 제116조 제2항은 ‘제76조의3 제7항’을 위반한 자에 대해 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있음.

 

따라서, 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 「근로기준법」 제76조의3 제7항에 따라 비밀을 누설한 자에 한정된다 할 것이고, 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우에는 비밀을 누설한 참고인이 과태료 부과대상이며, 조사에 참여한 참고인이 비밀을 누설하지 않도록 비밀유지 서약서 등을 징구하지 않은 사용자에게 과태료를 부과할 수는 없다고 할 것임.

 

6. 직장내 괴롭힘 예방교육이 법령상 의무 교육에 해당하는지

근로기준정책과-61, 2020.1.3.

「근로기준법」 제93조제11호에 따라 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 필수적으로 규정하도록 하고 있을 뿐, 직장 내 괴롭힘과 관련한 교육을 법적으로 의무화하고 있지 않음을 알려드림.

 

7. 사용자 아닌 근로자 (상급자 관리자 등) 가 직장내 괴롭힘 행위자의 경우 가해자를 처벌할 수 있는지

근로기준정책과-679, 2022.2.24.

 

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우 「근로기준법」 제76조의2 위반에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있음(「근로기준법」 제116조 제1항).

 

한편 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)사용자의 배우자, 2)사용자의 4촌 이내의 혈족, 3)사용자의 4촌 이내의 인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자가 가해자인 경우에도 과태료가 부과됨.

 

그러나 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자(또는 그의 친족인 근로자)에 해당하지 않는 근로자인 경우에는 사용자에게 행위자(근로자)에 대한 적절한 조치 의무를 부과하고 있을 뿐, 행위자(근로자)에 대한 처벌 및 과태료 부과는 규정하고 있지 않음을 우선 말씀드림.

 

- 한편, 「근로기준법」과는 별개로 피해근로자는 괴롭힘 행위에 대하여 사용자 또는 가해자에게 채무불이행 또는 불법행위를 원인으로 한 민사상 손해배상을 청구할 수 있고, 폭행, 협박, 명예훼손이나 모욕 등 구체적인 행위에 대하여는 타 수사기관에 형사상 처벌을 목적으로 고소나 진정을 할 수도 있음.

 

8. 직장내 괴롭힘에 대한 고용노동부 판단의 처분성

근로기준정책과-2384, 2021.8.6.

 

질의

근로자가 사용자를 상대로 직장 내 괴롭힘 위반으로 고용노동부에 신고를 제기하였고 직장 내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 행정소송을 제기할 수 있는지

 

질의

직장 내 괴롭힘 판단결과와 결과에 따른 개선지도는 ‘행정처분’이 아니므로 행정심판, 행정 소송의 제기 대상이 아님을 알려드림.